Arbeitgeber vorgegebene schriftliche selbsteinschätzung

Vom Arbeitgeber vorgegebene, schriftliche Selbsteinschätzung

Es kommt ein wenig auf das Gesamtsystem an, welches in diesem Unternehmen der Personalentwicklung zu Grunde liegt.
Wenn es fundiert ist und wirklich "gelebt" wird, gibt es eigentlich keine negativen Argumente gegen diese Vorab-Selbstbeurteilung. Es kommt also auf die Inhalte des Fragebogens und den späteren Umgang damit an.
Sinn macht zum Beispiel eine Selbstbewertung der Zielerreichung. Hier sind die Gesprächsprotokolle des letzten Jahres die Grundlage, in denen sowohl gesetzte allgemeine Aufgaben und Ziele, persönliche Ziele als auch auf die Unternehmensentwicklung bezogene Ziele aufgeführt wurden, die dann faktisch als Gesprächsvorbereitung resümiert werden können.
Für die Qualitätsbeurteilung der eigenen Mitarbeiterführung sollten als Grundlage auch die Ergebnisse der strukturierten Mitarbeitergespräche, die die jeweilige Führungskraft mit ihren Mitarbeitern führt, herangezogen werden.
Ebenso wird bei einer solchen Fragebogenaktion die Beurteilungsfähigkeit der Führungskraft überprüft. Wer sich selbst auch „vom Stuhl des anderen aus“ beurteilen kann, ist auch in der Lage sich bei der eigenen Mitarbeiterbeurteilung zurückzunehmen und seine sowohl gut als auch kritisch beurteilen zu können, auch wenn einem vielleicht die Ohrringe nicht gefallen, die der jeweilige Mitarbeiter trägt.

Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, sich selbst kritisch zu hinterfragen, die eigenen Stärken und eigene Entwicklungsbedarfe zu erkennen. Wie gesagt, „sollte“. Im wirklichen Leben sind auch Führungskräfte nur Menschen, die Befürchtungen haben, den wiederum eigenen Führungskräften nicht zugenügen.
So kommt es also wieder darauf an, wie ernst die eigene Führungskraft die eigene Aufgabe im Bereich der Personalentwicklung nimmt. In jedem Personalgespräch sollte es auch einen Feedbackaustausch über diese Führungsqualität geben! Und nur wenn dies gegeben ist, es also eine offenes und vertrautes Verhältnis zwischen diesen unterschiedlichen Führungsebenen gibt, macht es in meinen Augen Sinn, vorab einen ausgefüllten Fragebogen einzureichen. Ansonsten ist oder sollte es für jede Führungskraft selbstverständlich sein, dass sie sich auf ein PE-Gespräch vorbereitet, egal ob es eins mit eigenen Mitarbeitern ist oder sie selbst beurteilt und in der Entwicklung unterstützt werden soll.
So sollten eigentlich die jeweiligen Regionalleiter ein persönliches Mitarbeitergespräch mit ihren Filialleitern führen, was dann strukturiert protokolliert werden sollte und als Grundlage für weitere Gespräche bezüglich der Personalentwicklung an die Firmenzentrale weitergeleitet werden kann.
Leider ist es häufig so, dass gerade in Firmen mit größeren Strukturen Personalentwicklungsinstrumentarien angewandt werden, die für kleiner Strukturen sehr gut geeignet sind, in größeren Strukturen aber eher einen Alibi-Hintergrund haben „Wir tun ja was für unsere PE“. Hier sind dann auch die betroffenen Führungskräfte gefragt, sich in diese Strukturentwicklung durch einen offenen Dialog mit einzubringen und derartige PE-Instrumentarien zu hinterfragen. Es gibt viele Theorien, aber nur wenn Personalentwicklung in der Praxis richtig gelebt wird, kann sie den Erfolg des Unternehmens positiv beeinflussen, und darum geht es letztendlich, um den Unternehmenserfolg.
Ich füge Dir noch einen Link ein, in dem ein zurzeit recht „modernes System“, der Selbstbeurteilung beschrieben wird. Akte - Online-Verwaltungslexikon
Nach meiner persönlichen Meinung und Erfahrung sind in der Personalentwicklung die persönlichen Gespräche das hilfreichste Mittel. Immer wenn „wir“ Fragebögen eingesetzt haben, konnte man in den Antworten „Ängste“ vor der Ehrlichkeit erkennen und die wirklichen Ergebnisse, auf dessen Basis die Mitarbeiterentwicklung dann weitergeführt wurde, kamen aus dem persönlichen Gespräch.
Ich empfehle, den Fragebogen so ehrlich wie möglich zu beantworten, bei Unsicherheiten die eigenen Mitarbeiter zu befragen, wie sie einen diesbezüglich beurteilen würden und gleichzeitig um eine Feedbackgespräch zu bitten, um den inhaltlichen Sinn diese Fragebogenaktion zu hinterfragen.
Wenn Du genauere Infos über die Fragebogeninhalte oder das zugrunde liegende PE-System weitergeben möchtest, gerne auch per PN. Dann kann ich vielleicht besser auf einzelne Punkte oder entstandene Befürchtungen eingehen.

Das meinte ich mit fundierter Antwort!
Damit kann ich was anfangen.
dafür!
, Andi

Wie schon geschrieben, helfe auch gerne bei Details weiter

Daß Menschen sich in diesen Fragebögen zur Selbsteinschätzung oft über- oder unterschätzen ist auch Firmenchefs bekannt. Die wollen aber sehen, wie weit die eigene Einschätzung von der Realität entfernt ist. Dazu wird der gleiche Fragebogen meist an Untergebene verteilt und, wenn vorhanden, an Vorgesetzte. Somit rundet sich das Bild dann ab.
Diese Selbst-/Fremdeinschätzungen dienen dann als Grundlage für Mitarbeitergespräche, die in großen Firmen regelmäßig stattfinden.

Dieser Fragebogen geht NUR an die Filialleiter. Das ist es ja, was mich wundert. Ein Vergleich ist somit nicht möglich

Der Filialleiter bekommt aber nicht mit, daß die anderen auch einen bekommen. Und selbst wenn nur der Filialleiter einen bekommt, so können Fachleute anhand dessen seine sozialen Kompetenzen beurteilen.

Gute Antwort.
Diese Fragebögen werden in der Regel an Mitarbeiter in leitenden Funktionen ausgegeben weil man dieser Personengruppe auch Selbstkritik zutraut. Außerdem bilden sie wirklich nur die Grundlage für ein später stattfindendes Personalgespräch. Die endgültige Beurteilung, die dann auch oft Grundlage für eine Erhöhung der Bezüge oder die Gewährung von Prämien ist, setzt sich aus den Ergebnissen des Gespräches zusammen.

Ich denke man bewertet sich nicht grundsätzlich schlecht, wer tut das schon, dennoch wertet man sich nicht bis zum nonplusultra auf.
Ich glaube diese Bögen sind bis zu einem gewissen Grad realistisch und lassen aufschluss über die Selbsteinschätzung geben.